Le contrat de portage salarial : bien le comprendre

Qu’est-ce qu’un contrat de portage salarial ?

Forme d’emploi hybride qui conjugue la sécurité du salariat et l’indépendance du statut de freelance, le portage salarial instaure une relation contractuelle tripartite entre trois acteurs :

• Le consultant en portage salarial (développeur web, consultant AMOA chef de projet, consultant commercial, manager de transition…).

• L’entreprise cliente, à la recherche d’une compétence ciblée pour externaliser un besoin spécifique.

• La société de portage salarial, qui fait le lien entre ces deux acteurs précédemment cités.

Afin d’officialiser et d’encadrer juridiquement les relations entre la société de portage salarial et le consultant porté, un contrat de travail est établi entre ces deux parties.

Ce contrat est signé une fois que le porté a trouvé des missions et qu’il a défini les tarifs ainsi que les conditions d’intervention avec l’entreprise cliente.

Comment fonctionne la relation contractuelle tripartite en portage salarial ?

En portage salarial, le consultant délivre une prestation à une société cliente. Une fois la mission réalisée, celle-ci règle les honoraires à l’entreprise de portage salarial, qui rémunère le salarié (en transformant son chiffre d’affaires en bulletin de paie) après avoir prélevé les frais de gestion ainsi que les cotisations sociales et patronales.

En contrepartie de ces frais de gestion, l’entreprise de portage se charge de l’ensemble des formalités administratives, fiscales et comptables (facturation, bulletins de paie, gestion des impayés, paiement des charges, déclaration de la TVA…). Le consultant porté n’a donc aucune démarche de gestion à effectuer et peut se concentrer pleinement sur son cœur de métier.

Comme tout travailleur indépendant, il exerce son activité en parfaite autonomie, choisit ses propres clients et définit librement ses prestations, ses tarifs, ses horaires de travail et les modalités de son intervention. Il bénéficie, en outre, des avantages sociaux sécurisants propres au salariat (chômage, retraite, assurance maladie et mutuelle, congés payés…).

Que doit contenir le contrat de portage salarial ?

Le contrat de portage salarial se rapproche des contrats de travail réalisés en salariat traditionnel. Les dispositions du Code du travail s’appliquent pour la période d'essai, l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité de fin de contrat ainsi que les conditions de rupture anticipée.

Le contrat de travail peut être à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI).

Ce document doit faire mention de certaines clauses obligatoires, relevant du Code du travail et encadrant les relations entre la société de portage salarial et le salarié porté.

Voici les clauses obligatoires qui doivent apparaître sur le contrat de portage salarial :

• Les mentions légales de la société de portage ;
• La nature du contrat de travail (CDD ou CDI) avec la mention : « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée » ou « contrat de travail à durée indéterminée » ;
• Dans le cas d’un CDD : Les conditions de renouvellement et la durée du contrat de travail
• Dans le cas d’un CDI : Le temps de travail (temps partiel ou temps plein)

→ En CDD, la durée maximale totale du contrat ne peut excéder 18 mois. Elle peut être prolongée jusqu’à 21 mois pour laisser le temps au consultant porté de démarcher de nouveaux clients. Chez Quorélations, nous proposons à nos portés d’indiquer, sur leur CDD, la date de début de la première mission ainsi que deux dates de fin (une date de fin minimum et une date de fin maximum). Cela offre une plus grande souplesse et permet aux consultants en CDD d’interrompre leur contrat à tout moment entre ces deux dates de fin.

→ En CDI, aucune période maximale n’est imposée, mais la durée de la mission pour un même client est de 36 mois maximum, avenants compris.

• La durée de la période d’essai ;
• La description du domaine d’expertise du salarié porté, de ses compétences et de ses qualifications ;
• Le mode de calcul et de versement du salaire, des charges sociales et fiscales, des frais de gestion, de l’indemnité d’apport d'affaires ;
• Les modalités de déduction des frais professionnels ;
• Les modalités d’acquisition et de paiement des congés payés ;
• La périodicité de l’envoi de comptes-rendus d’activité par le consultant porté ;
• L’identité du garant financier de l’entreprise de portage salarial ;
• Les noms et adresses des organismes sociaux (organisme de prévoyance, caisse de retraite complémentaire) ;
• Les conditions de réalisation de la mission de portage salarial.

D’autres informations et clauses spécifiques à la société de portage salarial peuvent être ajoutées au contrat de travail (classification du porté « junior » ou « senior » ; liens de subordination entre le salarié porté et la société de portage salarial ; droits et devoirs de la société de portage salarial envers le consultant porté…).

La charte de portage salarial

Outre ce contrat de travail, une convention d’adhésion, ou charte de portage salarial, doit être mise en place. Cette dernière permet de préciser et de formaliser les contours de la collaboration entre le consultant porté et la société de portage salarial.

Ce document fait mention de plusieurs éléments, tels que : la mutuelle, la souscription d’une assurance responsabilité civile professionnelle, les caisses de retraite, les conditions de prévoyance, les frais de gestion, les services annexes, la convention collective, les modalités de fonctionnement du portage salarial…

Cette charte est signée avant le contrat de travail.

CDD ou CDI : quel type de contrat de portage salarial choisir ?

Comme le prévoit l’ordonnance du 2 avril 2015, le contrat de portage salarial peut être à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI).

Le choix entre ces deux contrats est effectué unanimement entre la société de portage et le consultant porté et dépend, entre autres, de la nature de la mission, du projet du porté et de sa visibilité sur le développement de son activité. Ainsi, pour les prestations successives ou de longue durée, le CDI sera privilégié. Le CDD sera toutefois préférable si le consultant envisage d’effectuer des missions ponctuelles courtes (de moins de 6 mois), sans perspective de renouvellement. Il est également important de souligner que la fin d’une mission en portage salarial ne marque pas la fin du contrat de travail. Le consultant porté reste, même pendant ces périodes d’intermission, salarié de la société de portage.

→ Pour en savoir plus sur les différents contrats de travail en portage salarial, consultez notre article sur le sujet

Comment mettre fin à un contrat de travail en portage salarial ?

Les modalités de rupture d’un contrat de travail en portage salarial sont encadrées par la loi et sont similaires à celles en vigueur dans le salariat traditionnel.

Ainsi, le CDD prend fin de manière tacite, à l’issue de la période définie sur le contrat. Le CDI peut quant à lui uniquement se terminer pour certains motifs spécifiques, que ce soit à l’initiative du consultant porté ou de la société de portage salarial : période d’essai non concluante ; démission ; rupture conventionnelle ; licenciement… La rupture du CDI via une rupture conventionnelle ouvre automatiquement les droits chômage du consultant porté.

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