L'ordonnance de 2015 sur le portage salarial : objectif et mesures phares

Quel était l’objectif de l’ordonnance de 2015 sur le portage salarial ?

L’ordonnance de 2015 fait suite à la loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014 « relative à la simplification de la vie des entreprises ». Ce texte autorise en effet le gouvernement à prendre des mesures législatives, par ordonnance, visant à définir les modalités d’exercice du portage salarial.

C’est suite à cette habilitation préalable que l’ordonnance de 2015 fait son apparition. Elle vise principalement à déterminer les conditions d’exercice du portage salarial et les grandes règles applicables à chaque partie prenante : le statut du salarié porté, l'entreprise de portage et l’entreprise cliente.

Vous pouvez prendre connaissance de l’ensemble des mesures de l’ordonnance de 2015 sur le portage salarial sur le site Legifrance.gouv.fr.

Quels sont les changements apportés par l’ordonnance de 2015 sur le portage salarial ?

L’ordonnance de 2015 sur le portage salarial renforce le cadre légal de ce statut hybride. Voici les principaux changements apportés par cette législation :

Un élargissement des conditions d’accès au portage salarial

L’ordonnance de 2015 vient tout d’abord élargir les conditions d’accès au portage salarial, jusqu’alors réservé aux cadres. Elle précise que cette forme d’emploi est accessible à toute personne qui justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie lui permettant de trouver ses clients par elle-même et de définir avec eux les termes d’exécution de la prestation de service ainsi que les tarifs appliqués.

En effet, il revient au porté d’effectuer la prospection, de démarcher, de trouver des missions et de négocier en toute autonomie les conditions de réalisation de la mission avec son client.

Les conditions de recours au portage salarial par les entreprises clientes

Du côté de l’entreprise cliente, les conditions de recours au portage salarial sont également clarifiées.

Ainsi, toute entreprise peut faire appel à des consultants en portage salarial pour la réalisation « d’une tâche occasionnelle » qui ne relève pas de son activité habituelle ou pour « une prestation ponctuelle » qui requiert une expertise que l’entreprise ne possède pas en interne.

En outre, il est interdit d’avoir recours au portage salarial :

• pour remplacer un salarié absent à cause d’une grève
• pour effectuer des travaux dangereux
• pour réaliser une activité de services à la personne

La durée maximale d’une mission en portage salarial

Selon l’ordonnance de 2015, la durée d’une mission en portage salarial auprès d’une même société cliente ne doit pas dépasser les 36 mois.

La rémunération minimale du salarié porté

En outre, le texte indique que le salaire mensuel pour prétendre au portage salarial ne peut pas être inférieur à 75 % du plafond de la sécurité sociale pour une activité à temps plein.

Par ailleurs, une indemnité d’apport d’affaires est versée au salarié porté. Si le montant n’est pas fixé par accord de branche, il sera par défaut égal à 5 % des honoraires versés à la personne portée.

L’apparition du CDD et du CDI en portage salarial

Les contrats de CDD (contrat à durée déterminée) et de CDI (contrat à durée indéterminée), jusque-là réservés au salariat traditionnel, sont élargis au portage salarial.

Le contenu du contrat est notamment adapté à cette forme de travail et plusieurs informations doivent obligatoirement y figurer, telles que :

• le secteur d’expertise et les compétences du porté
• les modalités de calcul du salaire
• s’il s’agit d’un CDI ou d’un CDD en portage salarial
• les modalités de réalisation de la prestation : l’identité de l’entreprise cliente ; le prix défini ; le délai d’exécution ; le type de mission…

La durée totale du CDD ne peut excéder 18 mois maximum compte tenu, le cas échéant, du renouvellement dans les conditions prévues à l'article L. 1254-17. Par contre, cette durée peut être reportée de 3 mois maximum pour permettre au porté de prospecter de nouveaux clients.

En outre, un certain nombre de dispositions du Code du travail spécifiques aux CDD et CDI classiques sont également applicables dans le cadre du portage salarial, telles que la durée de la période d'essai ; les conditions de rupture anticipée du contrat ; les indemnités congés payés…

Par ailleurs, ces deux types de contrats permettent de bénéficier des allocations chômage.

Pour en savoir plus, consultez notre article « Le contrat de travail en portage salarial : CDD ou CDI ».

Les obligations des sociétés de portage salarial

L’ordonnance du 2 avril 2015 prévoit aussi certaines obligations concernant les entreprises de portage salarial.

Ainsi, ces dernières doivent obligatoirement :

• exercer l’activité de portage salarial de façon exclusive
• instaurer, pour chaque salarié porté, un compte d’activité qui mentionne notamment la rémunération perçue par l’entreprise cliente ; le montant des frais de gestion ou le montant de la rémunération nette du porté.
• justifier d’une garantie financière pour assurer le paiement des salariés portés en cas de défaillance de la société de portage.

En revanche, la société de portage n’est pas obligée de fournir du travail au salarié porté ni de le rémunérer lors des périodes d’intermission.

Les informations à indiquer dans le contrat commercial

Un contrat commercial est signé entre l’entreprise de portage salarial et l’entreprise cliente (propositions commerciales, bons de commande… etc). Suite à l’ordonnance de 2015, ce document doit obligatoirement contenir les mentions suivantes :

• le prix de la prestation à réaliser
• la description de la mission et ses conditions de réalisation
• la date de fin de mission et, s’il y a lieu, la durée minimale de la prestation
• l’identité du salarié porté (avec la description de ses domaines d’expertise et compétences)
• le nom du garant financier de la société de portage salarial
• le nom de l’assureur, avec le numéro de l’assurance responsabilité civile professionnelle souscrite par l’entreprise de portage pour le consultant porté
• la responsabilité du client relative aux conditions d’exécution de la prestation si cette dernière est réalisée dans les locaux de l’entreprise

Le contrat de prestations de services doit être signé au début de la mission, dans un délai maximum de 2 jours ouvrés.

L’ordonnance de 2015 représente ainsi un tournant majeur dans l’évolution du portage salarial. Ce texte sécurise les salariés portés, encadre l’accès à cette forme d’emploi et protège les entreprises du secteur.

Ce texte de loi favorise aussi la reconnaissance du portage salarial et contribue à la démocratisation du statut, qui sera d’autant plus renforcée avec la convention collective du portage salarial signée en 2017.